Analiză comparativă a unor dispoziții legale cu privire la Contractul Individual de Muncă în legislația din România, Franța și Republica Moldova
Actualitatea temei. Munca a reprezentat dintotdeauna o
condiție inerentă a existenței umane și este și până în prezent un factor
important întru stabilirea unei ierarhii sociale în fiecare stat. Dar o dată cu
procesul de globalizare, cu creșterea forței de muncă și a concurenței acerbe
între statele în curs de dezvoltare și cele dezvoltate, s-au produs o gamă
largă de consecințe sociale. Un exemplu, în acest sens este apariția
societăților transnaționale, factor care diminuează eficacitatea dispozițiilor
legale în domeniul muncii la nivel național și nemijlocit afectează respectarea
drepturilor salariaților într-o unitate de muncă. În plus, cursa de a atrage
investiții străine, mai ales în statele
în curs de dezvoltare (cum este și cazul României și a Republicii Moldova)[1], determină creșterea
concurenței care, în cele mai multe cazuri, neglijează drepturile fundamentale
la muncă. Din aceste considerente, am intenționat să realizez o analiză
comparativă a prevederilor legale cu privire la CIM, din 3 state (Franța – ca
și stat dezvoltat, România și Republica Moldova – state în curs de dezvoltare),
rezervându-mi dreptul de a scoate în evidență și alte aspecte internaționale.
Un asemenea studiu ne-ar permite să ajungem la noi concluzii pentru a putea
face propuneri de lege ferenda, adaptate sistemului dreptului muncii
român.
Noțiunea
de Contract Individual de Muncă (CIM). Deși noțiunea de contract individual
de muncă a apărut încă de la începutul secolului al XIX-lea, au existat lungi
dezbateri cu privire la formularea acestui concept și la elementele sale. Legiuitorul
francez evită să formuleze o definiție a CIM în cuprinsul Codului Muncii din
Franța (în continuare – CMF), stipulând doar în art. L1221-1: „contractul de
muncă este supus regulilor de drept comun. El poate fi stabilit conform formei
pe care părțile contractante decid să o adopte”. Din această definiție, este
practic imposibil a se face o diferență exactă între munca care se prestează în
cadrul raporturilor juridice de muncă și munca din afara acestora (cum ar fi
profesiile liberale). În lipsă de reacție a legiuitorului francez, mai bine de
15 ani Camera Socială a Curții de Casație Franceză face tot mai des trimiteri
la normele dreptului civil. Într-o asemenea ipoteză, adepții dreptului clasic
individualist și liberal s-au grăbit să afirme că părțile unui contract de
muncă, care este supus regulilor de drept comun, ar fi egale în drepturi,
urmând logica dreptului civil. Totuși, la o analiză de ansamblu a celorlalte
articole cu privire la CIM, într-adevăr este evident că salariatul se
subordonează angajatorului. Mai mult decât atât, unii doctrinari francezi au
afirmat că dreptul muncii a fost creat anume ca să protejeze salariații, aflați
pe poziție de inferioritate, și că acesta „s-a născut contra imperialismului
CIM[2]”.
Legiuitorul român reușește să formuleze o
definiție mai reușită a CIM, în conținutul art. 10, CMR: „ Contractul
individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu”. Nici această definiție, de altfel legală, nu a fost scutită de critica
literaturii de specialitate, fiind considerată[3] ca având un vădit caracter
unilateral, deoarece se subliniază doar obligația uneia din părți (a
salariatului), cealaltă parte (angajatorul) având doar o obligație ce poate fi
dedusă din text. În realitate, pe lângă plata salariului, angajatorul are o
serie de obligații complexe constând în asigurarea condițiilor de muncă.
Una din definițiile acceptate, în general,
în doctrină este cea potrivit căreia un contract individual de muncă este un
act juridic bilateral prin care o
parte, denumită salariat (întotdeauna o persoană fizică), se obligă să presteze o muncă sub controlul și sub
autoritatea celeilalte părți,
denumită angajator (persoană fizică sau juridică), în schimbul obligației
acesteia de a-i asigura prestarea muncii în condiții adecvate și de a-i plăti
un echivalent bănesc denumit salariu.
În această formulă sunt evidențiate cu claritate toate cele 4 elemente
esențiale caracteristice CIM: părțile, prestarea muncii, relația de
subordonare, remunerația (salariul). Alexandru Țiclea, în Tratatul[4] său de dreptul muncii, mai
adaugă și un al cincilea element al CIM: elementul temporal, deoarece acesta
poate fi încheiat fie pe durată nedeterminată sau determinată de timp.
În această optică, Codul Muncii din
Republica Moldova (în continuare CMM) oferă una din cele mai exhaustive
definiții a CIM, în art. 46, CMM: „Contractul individual de muncă este
înţelegerea dintre salariat şi angajator,
prin care salariatul se obligă să
presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să
respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i
asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative
ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum
şi să achite la timp şi integral salariul”.
Totuși, legiuitorului moldav i-a lipsit precizia să definească fără nici un
echivoc și relația dintre salariat-angajator: subordonarea sau autoritatea.
În opinia mea, o definiție care ar
îngloba toate trăsăturile esențiale ale CIM ar fi:
–
contractul individual de muncă este
convenţia scrisă prin care o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte
regulamentul intern al unității sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, care se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de CM,
de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul
colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
Durata CIM. Regula încheierii unui contract
individual de muncă, în toate cele 3 coduri pe care le analizăm, este durata
nedeterminată, protejând astfel salariații de posibilitatea unei perioade îndelungate
de șomaj. Totuși, în cazuri expres prevăzute de lege este legală și încheierea
CIM pe durată determinată. Iată aici fiecare stat a dorit să fie inedit în
felul său și să stabilească termene și condiții diferite
Codul Muncii din Republica Moldova și
România nu instituie un termen minim al CIM pe durată nedeterminată, acesta
încheindu-se în funcție de de natura muncii prestate în asemenea condiții. Codul
francez însă, a instituit foarte strict și riguros, o serie de dispoziții și
formalități cu privire la această durată de muncă limitată. Această rigoare se
explică prin faptul că modul de încheiere a CIM trebuie să fie durata
nedeterminată și nu invers. Totuși, pentru a proteja salariații cu un asemenea
contract, legiuitorul francez a decis să promoveze neformal un termen minim de
3 luni, dat fiind faptul că un CIM încheiat pe un termen mai mic de 3 luni
implică plata de către angajator a unei cotizații pentru asigurare de șomaj.
În
RM un CIM cu durată determinată nu trebuie să depășească 5 ani, în România
maximul este de de 36 luni (3 ani), iar în Franța – 18 luni (1,5 ani), iar în
cazuri expres prevăzute de lege 9 și 36 luni. Consider că termenul de 5 ani
este unul excesiv, or conform tendințelor legislațiilor muncii CIM trebuie să
fie pe durată nedeterminată, limitând concedierea arbitrară[5] și nejustificată. Mai mult
decât atât, în CM din RM nu este prevăzut un număr limitat de CIM pe durată
determinată ce se poate încheia între părți. Or, în mod abuziv, angajatorul ar
putea să încheie la infinit asemenea contracte din 5 în 5 ani. Iar acest fapt
ar exclude caracterul temporar al unor asemenea lucruri, și în asemenea caz ar
trebui să fie încheiate CIM cu durată nedeterminată.
Și Codul Muncii român „permite” asemenea
eschivări de la principiile generale a dreptului muncii. Într-o interpretare
sistematică, coroborând alin. (4) şi alin. (5) ale art. 82, CMR, se pare că
limitarea la 3 a numărului de contracte pe DD succesive vizează doar acelaşi
angajat (între aceleaşi părţi). Aplicând regula per a contrario, între părţi
diferite se pot încheia mai mult de 3 contracte pe DD succesive. Totuşi, faţă
de alin. (5) care defineşte contractele pe DD succesive fără a distinge, un
angajator poate încheia cu angajaţi diferiţi un număr nelimitat de contracte pe
DD succesive chiar pentru ocuparea aceluiaşi post? Altfel spus, succesiunea de
contracte pe DD pentru acelaşi post poate fi nelimitată, câtă vreme nu este
încadrat acelaşi angajat (3 contracte cu un angajat, următoarele 2/ 3 cu un alt
angajat, etc.)
Într-o interpretare gramaticală a alin.
(5) şi în consens cu principiul protejării oricărui angajat de abuzurile
angajatorilor, prevederile amintite ar trebui să vizeze de fapt postul pentru
care sunt încheiate succesiv contractele pe DD. În caz contrar, ar însemna că
angajatorul nu ar avea nicio limită la angajarea pe DD a unor persoane diferite
pe acelaşi post, post care în realitate nu ar mai avea caracter temporar,
devenind permanent şi impunând astfel încheierea unui CIM pe durată
nedeterminată. Aşadar, există riscul ca definiţia contractelor succesive să
vizeze încheierea, la intervale mai mici de 3 luni a unor CIM pe DD pentru
ocuparea aceluiaşi post, indiferent dacă aceste contracte sunt încheiate cu
aceeaşi persoană sau cu persoane diferite.
În privința dispozițiilor legale cu
privire la CIM cu durată nedeterminată din Franța, consider că acestea oferă
cele mai multe garanții de respectare a drepturilor salariatului, în special,
și a principiilor dreptului muncii, în special. În primul rând, un CIM pe DD
poate fi reînnoit doar de 2 ori, fără, însă, de a depăși durata maximă a
primului contract de 18 luni. Adică, spre deosebire de CM român care stipulează
„Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de
3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt
considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni
fiecare” (36 luni + 12 luni + 12 luni = 60 luni/5 ani), CM francez poate fi
reînoit de 2 ori care să se încadreze tot în aceste 18 luni maxime (ex: 10 luni
inițial + 5 luni + 3 luni = 18 total). Consider că acesta este un mare progres
al dreptului muncii francez, mai ales că înainte de legea lui Rebsamen din
august 2015, CIM pe DD nu putea fi reînoit decât o singură dată. Un alt punct forte al acestui caz
sunt, cum am mai menționat și anterior, garanțiile respectării dreptului la
muncă, astfel în caz de nerespectare a regulilor cu privire la prelungirea CIM
pe DD, contractul va fi recalificat în CIM pe durată nedeterminată. Or, astfel
se va proteja salariatul de eschivarea angajatorului de a-l angaja pe durată
nedeterminată. Mai mult decât atât, legiuitorul a fost foarte vigilent și a mai
instituit o condiție restrictivă prelungirii abuzive a CIM pe DD: înainte de a
recurge la un nou CIM pe DD, unitatea de muncă va trebui să aștepte curgerea
unei perioade (denumită „termen de carență”) egală cu o treime din durata
totală a CIM pe DD precedent, inclusiv cu eventualele reînoiri, dacă contractul
precedent a fost de cel puțin 14 zile. În caz contrar, termenul de carență este
egal cu jumate din durata CIM pe DD precedent.
Forma
CIM. O diferență
colosală între Codul Muncii român și cel din Republica Moldova și Franța o
reprezintă importanța formei scrise a CIM. Or, CM român stipulează expres în
art.16: „Contractul individual de muncă se încheie în baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de
încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului”. Prin urmare, forma scrisă a CIM este o condiție ad validitatem,
sub sancțiunea nulității absolute, și se
extinde și în ceea ce privește modificarea sau încetarea CIM. Primirea la muncă
până la 5 persoane fără încheierea unui CIM, conform art.16, alin. (1), atrage
răspunderea cntravențională a angajatorului și se pedepsește cu amendă de la
10000 lei la 20000 lei pentru fiecare persoană identificată. În cazul în care
angajatorul a primit la muncă fără CIM mai mult de 5 persoane acesta este
pasibil de răspundere penală, în temeiul art.264, alin.(4), CM român, fiind
sancționat cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. De asemenea și
salariatul care a acceptat prestarea unei asemenea munci riscă amendă
contravențională de la 500 lei la 1000 lei.
Consider că aceste sancțiuni sunt o garanție extrem de importantă pentru
respectarea drepturilor persoanelor care sunt nevoite să lucreze „la negru” și
o metodă utilă de a lupta cu angajatorii care doresc să se eschiveze de la
taxele fiscale.
Deși, s-ar părea incredibil, reglementarea
formei CIM în Codul Muncii din RM este una inedită. În conformitate cu dispoziţiile art. 58 alin. 1 din CM
RM, contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Deşi are o
însemnătate incontestabilă pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor
părţilor contractante, forma scrisă a CIM în RM nu reprezintă o condiţie de
validitate (ad validitatem), ci una
de probă (ad probationem). Această
concluzie îşi are suportul normativ în prevederile art. 58 alin. 3 din CM RM,
potrivit cărora, în cazul în care contractul individual de muncă nu a fost
perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată
şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de
către angajator sau de către o altă persoană cu funcție de răspundere din
unitate. Dacă salariatul dovedește faptul admiterii la muncă, perfectarea
contractului individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator
ulterior, în mod obligatoriu. Prin urmare, legiuitorul permite o asemenea practică
în mod expres. Și pentru ca să fie și mai convingător, acesta mai stipulează în
alin.(4) al art. 58: „ În cazul angajării fără
respectarea formei scrise corespunzătoare, angajatorul este obligat, de
asemenea, în baza procesului-verbal de control al inspectorului de muncă, să
perfecteze contractul individual de muncă conform prevederilor CM”. Atenție!!!
Aceasta înseamnă că nici angajatorul și nici salariatul nu vor fi trași nici la
răspundere contravențională, nici la răspundere penală. În lipsa înscrisului, consecințele nerespectării
formei scrise a contractului individual de muncă sunt următoarele[6]:
–
contractul
individual de muncă există şi îşi produce efectele, dacă s-a realizat concret
acordul părţilor;
–
se
prezumă că el a fost încheiat pe o durată nedeterminată;
–
existența
raporturilor juridice de muncă se poate dovedi prin orice mijloc legal de probă
(depozițiile martorilor, corespondenţa ş.a.).
CIM în Franța de asemenea se încheie în
scris, dar forma scrisă este ad validitatem doar în cazurile expres prevăzute
de Cod și anume în cazul CIM pe DD, contractul de muncă temporară, contractul
de muncă part-time. În absența unui CIM scris, se prezumă că salariatul
prestează munca conform unui CIM cu durată nedeterminată. Astfel, angajatorul
riscă să fie sancționat cu amendă de 1500 – 7500 euro doar dacă nu a încheiat un CIM scris pentru
tipurile de contracte de muncă expres prevăzute de Cod. Totuși, pentru a
asigura respectarea drepturilor salariaților, legiuitorul a ținut să-i
protejeze și a legiferat: „În absența formei scrise obligatorii, angajatorul va
trebui totuși să-i transmită salariatului o copie de pe declarația prealabilă
de angajare (DPAE).
În opinia mea, legislația română, la
acest capitol, este cea mai logică și corectă și consider că toate aceste
documente de încheiere, modificare, suspendare a CIM trebuie să fie făcute în
formă scrisă, deoarece altfel aceasta ar reprezenta un impediment pentru
salariat să facă dovada unui contract de muncă verbal, care nu respectă forma
scrisă,deși toate celelalte elemente privind subordonarea și salariul ar fi
întrunite.
Timpul de muncă și timpul de odihnă. La acest capitol vom realiza o analiză comparativă
în formă grafică, care va fi urmată de concluzii asupra celor mai favorabile
aspecte legale.
|
Criteriu
de
comparație
|
România
|
Republica
Moldova
|
Franța
|
|
Durata
normală a timpului de muncă
|
–
8
ore pe zi
–
40
ore pe săptămână
|
–
40
ore pe săptămână
–
8
ore pe zi
|
-
35
ore pe săptămână
|
|
Durata
redusă a timpului de muncă
|
-
Minori:
6h/zi, 30h/săptămână
|
-
Salariat
15-16 ani: 24h/săpt.
-
Salariat
16 – 18 ani: 35h/săpt.
-
Condiții
de muncă vătămătoare: 35h/săptămână
|
-
Minori:
max 8h/zi, 35h/săpt
|
|
Pauza
de masă
|
-
Stabilită
prin Regulament intern sau Contract colectiv pentru o zi de muncă mai mare de
6 ore
-
Minori:
30 min, dacă ziua de lucru depășește 4,5 ore
|
Cel
puțin 30 minute
|
Minim
20 minute dacă ziua de lucru depășește 6 ore.
Minori:
30 min, dacă ziua de lucru depășește 4,5 ore.
|
|
Repaus
zilnic
|
Între
2 zile de muncă – repaus de cel puțin 12 ore
|
Nu
poate fi mai mic decât durata dublă a timpului de muncă zilnic.
|
Minim
11 ore.
Minori
16-18 ani: 12 ore
Minori
sub 16 ani: 14 ore.
|
|
Repaus
săptămânal
|
2
zile consecutiv, de regulă sâmbăta și duminica. Poate fi acordat și în alte
zile, cu condiția ca una din ele să fie duminica. Dacă nu se poate acorda
duminica, se vor acorda 2 zile libere în cursul săptămânii și un spor la
salariu stabilit prin CIM.
|
2
zile consecutiv, de regulă sâmbăta și duminica. Poate fi acordat și în alte
zile, cu condiția ca una din ele să fie duminica. Dacă nu se poate acorda
duminica, se vor acorda 2 zile libere în cursul săptămânii, dar nu mai puțin
de 42 de ore consecutiv, și un spor la salariu stabilit prin CIM.
|
Salariatul
trebuie să beneficieze de un repaus săptămânal de minim 24 ore consecutive,
cumulate cu obligația de repaus zilnic de 11 ore. În consecință, durata
repausului săptămânal este de 35 ore consecutive.
|
|
Concediu
anual
|
Minim
20 de zile lucrătoare.
|
Minim
28 de zile lucrătoare.
|
2,5
zile lucrătoare pentru fiecare lună de lucru efectivă. Aceasta înseamnă 30 de
zile lucrătoare de concediu anual (adică
5 săptămâni).
|
|
Munca
de noapte
|
-
între
orele 22:00 și 06:00
|
-
între
orele 22:00 și 06:00
|
-
între
orele 21:00 și 06:00
|
Analizând legislația acestor 3 state, dar
și practica altor state din UE, am constat că Franșa face parte din categoria
țărilor europene, care tind să reducă timpul de muncă petrecut într-o unitate
și să sporească calitatea lucrului efectiv. În schimb, România este în topul
țărilor unde cetățenii petrec cel mai mult timp la serviciu. Astfel românii
petrec mai mult de 2000 de ore pe an la serviciu, depășind cu 27 % timpul de
muncă al finlandezilor, conform unui studiu realizat de COE-Rexecode[7]. Ultimul studiu, realizat
în 2013, demonstrează că în Franța un cetățean lucrează în medie 1661 de ore pe
an, iar în Finlanda – doar 1648 ore. Sudul și Estul Europei alocă cel mai mult
timp muncii. În Olanda, Suedia, Danemarca de asemenea se tinde a reduce timpul
de muncă și de aceea aceste state se consideră a fi unele dintre cele mai
fericite din lume, dat fiind faptul că salariați și
pot petrece mai mult timp cu familiile lor.
În acest tabel am scos în evidență
principalele nuanțe legate de timpul de muncă și timpul de odihnă al unui
salariat și consider că legea franceză este una mai protecționistă, existând
extrem de multe dispoziții legale speciale care protejează minorii, femeile
însărcinate și alte categorii defavorizate. Mai jos, am anexat un grafic care
ilustrează evoluția timpului muncii din 1998 până în anul 2013.
De asemenea, faptul că în România și
Republica Moldova un salariat trebuie să lucreze mai mult (pentru un salariu
evident mai mic decât în UE), nu înseamnă că nivelul de productivitate și
calitate este mai mare. Din contra, în graficele de mai jos este evident că în
țările unde timpul de muncă este redus, calitatea muncii este mai mare.
Rezultate:
- Franța – timp de lucru – 1536 h/an, indice de productivitate 129/100
- România – timp de lucru – 2093 h/an, indice de productivitate 45,1/100
- Olanda – timp de lucru – 1357 h/an, indice de productivitate 129,2/100
În concluzie, consider că
România și Republica Moldova trebuie să-și restructureze politica muncii,
orientându-se mai mult spre fortificarea calității și productivității muncii,
iar nu pe numărul de ore de lucru. Or, adesea salariații nu au suficient timp
ca să acorde familiilor lor, fiind nevoie să lucreze pe unul, două sau chiar 3
contracte de muncă simultan, din cauza salariilor mici. De asemenea, în cadrul
acestui sondaj s-a constat că, de fapt, în țările cu ore de lucru mai puține salariile[8] sunt mult mai înalte.
Ar exista o sumedenie de distincții pe care
le-aș putea identifica în textul acestor 3 Coduri, lucru pe care o să continuu
să-l realizez într-un viitor articol științific, dar, în linii generale, vreau
să subliniez că legislația franceză formulează mai multe garanții pentru
salariați, deși noul guvern încearcă să reformeze Codul Muncii actual și să
introducă mai multe ore de muncă pentru același salariu/35 ore.
De
aceea consider, că un studiu comparativ al legislațiilor mai multor țări ne
permite să identificăm care reglementări sunt mai favorable și să facem
propuneri de lege ferenda:
- În opinia mea, durata unui CIM ar trebui să fie de 35 ore, iar tot ceea ce este mai multă să se calculeze la tarifele muncii suplimentare, pentru că practica statelor înalt dezvoltate dă preferință timpului redus de muncă și sporirii calității muncii.
- De asemenea, o îmbunătățire a Codului Muncii român în ceea ce ține protejarea salariaților s-ar putea realiza în privința termenului de preaviz în cazul cererii de demisie (art.81, CMR): „Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.” Or, dacă un salariat până la expirarea termenului de aviz dorește să-și retragă demisia nu mai are această posibilitate, dat fiind faptul că Codul Muncii îi oferă angajatorului prerogativa de a-l concedia oricum chiar dacă salariatul a dorit să-și retragă cererea de demisie. Consider că reglementarea din Codul Muncii al RM este mai favorabilă și ar fi un exemplu de modificare a acestei dispoziții: „Timp de 7 zile calendaristice de la data depunerii cererii de demisie, salariatul are dreptul să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, până la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile CM” (art. 85, alin. (4), CM din RM).
- Trebuie să se modifice reglementările cu privire la durata CIM pe DD, pentru a evita eschivarea angajatorului de la CIM pe durată nedeterminată.
BIBLIOGRAFIE:
- Codul Muncii al României, Ediția 18 februarie 2016, București: Hamangiu, 2016
- Codul Muncii al RM, Ediția 2015. Chișinău: Cartier, 2015
- Code du Travail de la France, Version 2016, Editeur: Ministère de l’Interieur, 2016
- Lyon-Caen A. Actualité du contrat de travail brefs propos, Dr. soc., numéro spécial, n° 7/8, 1988
- Pélissier J., Supiot A., Jeammaud A. Droit du travail, 23e édition, Dalloz, Paris, 2006
- Roșioru F., Curs dreptul muncii, anul III, Facultatea de Drept, UBB, 2016
- Romandaș N., Tratat de Dreptul Muncii. Chișinău, 2015
- Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Lumina Lex, 1999, p.13.
- Țiclea A. Tratat de dreptul muncii, Ediția a VIII-a revăzută și adăugită, București: Universul Juridic, 201
- Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă, Lumina Lex, Bucureşti, 2003
Alte
surse:
- http://www.cours-de-droit.net/cours-de-droit-du-travail-c27646856
- https://www.nho.no/en/Business-in-Norway/Basic-Labour-Law/
- http://www.journaldunet.com/management/salaire-cadres/1126847-smic-en-europe/
- http://data.worldbank.org/region/ECA
Abrevieri:
CIM
– Contract Individual de Muncă
CM – Codul Muncii
CMF
– Codul Muncii Francez
CMM
– Codul Muncii moldovenesc
CMR
– codul muncii român
DD – durată determinată
Comentarii
Trimiteți un comentariu